Hoe ga je om met een collega als Pieter Omtzigt?
Hoe ga je om met een collega als Pieter Omtzigt?
Veel mensen hebben een mening over Pieter Omtzigt en het CDA. Maar hoe gaan we eigenlijk zelf om met non-conformisten op het werk?
Even vooraf. Ik kan me voorstellen dat sommige van zijn collega’s Pieter Omtzigt een lastpak vinden. Hij vroeg om steviger ingrijpen toen de Bulgarenfraude speelde. Hij kraakte vervolgens de veel te harde aanpak bij het terugvorderen van kinderopvangtoeslagen. En recent hekelde hij de vergoeding van 30.000 euro die alle slachtoffers van de toeslagenaffaire ontvingen. Volgens Omtzigt was dit niet te verantwoorden richting de belastingbetalers, omdat veel gedupeerden een veel lagere schuld hadden.
Ook op het werk kom je dit soort kritische geesten tegen. Als je na een lange vergadering arriveert bij ‘wat-verder-ter-tafel-komt’ hebben zij altijd wel een paar punten. Ze lezen alle stukken en vinden steeds weer iets wat beter moet.
Een van de populairste en makkelijkste manieren om deze mensen weg te zetten, is door ze te betichten van ‘weerstand’. Ze zitten gewoon vast in het verleden of hun eigen denken en snappen niet dat we dóór moeten.
In een klassiek artikel uit 1999 zetten onderzoekers Eric Dent en Susan Goldberg op een rijtje hoe dat idee van ‘weerstand’ zich heeft ontwikkeld en hoe het wordt misbruikt in de praktijk.
Heel kort samengevat: in de loop van de jaren heeft het idee postgevat dat weerstand iets zelfstandigs is, iets wat speelt in de hoofden van lastige mensen. Onderzoek laat echter zien, stellen Dent en Goldberg, dat weerstand vrijwel altijd een duidelijk aanwijsbare reden heeft buiten de persoon. Een ingreep leidt bijvoorbeeld tot ontslagen. In zo’n geval moet je niet de weerstand aanpakken, maar de oorzaak ervan: het verlies van banen.
Weerstand zien als iets wat tussen de oren zit is paternalistisch. De tegenspraak wordt zo een ongemak dat overwonnen moet worden, zodat kan gebeuren wat het management wil. Dit leidt haast vanzelf tot manipulatief handelen. Dent en Goldberg wijzen op populaire aanpakken zoals het achterhouden van informatie om ‘onrust’ te voorkomen. Of het zwaaien met toekomstige beloningen voor mensen die ‘goed meewerken’.
Maar wat moet je dan wél doen? De eerste stap is onderkennen dat tegengeluid een symptoom is dat nader onderzoek verdient. Weerstand is als de pijn die je vertelt dat er iets mis is in je lijf. Door simpelweg de pijn te onderdrukken gaat de ziekte niet weg.
Daarnaast geldt: koester intellectuele diversiteit. Afwijkende ideeën vormen sinds jaar en dag de grondstof voor verbetering en innovatie. Geef je leiding of zit je vergaderingen voor? Zorg dan actief dat verschillende geluiden aan bod komen. Een beproefde methode: vraag mensen bij belangrijke onderwerpen eerst kort hun gedachten te noteren, laat iedereen er daarna kort over vertellen en begin pas daarna de discussie. Of wijs bij het bespreken van belangrijke dossiers telkens wisselende collega’s aan als advocaat van de duivel.
Ten slotte: verwacht geen dankbaarheid van je dissidente collega’s als je deze adviezen opvolgt. Denk ook niet dat je non-conformisten zo in het gelid krijgt. Probeer ze niet te sensibiliseren, maar koester je Omtzigt-collega’s in de wetenschap dat ze de organisatie uiteindelijk beter maken.
Ben Tiggelaar
(verschenen als column in NRC)
Delen
