Hoe weet je dat het tijd is om te gaan?
Hoe weet je dat het tijd is om te gaan?
Je hebt als politicus je ‘houdbaarheidsdatum’, zei Jan Terlouw deze zomer. Dat ging niet alleen over hemzelf, maar ook over Alexander Pechtold. Zoals we nu weten had Pechtold toen zelf die conclusie ook al getrokken. Als ik zoiets lees denk ik: hoe zit dat eigenlijk met mij? Met mijn houdbaarheid? Hoe weet je eigenlijk dat het tijd is om een volgende baan te zoeken? Ik heb me er deze week eens in verdiept.
Als medewerker weet je dat je verder moet wanneer de betrokkenheid bij je werk terugloopt. Die betrokkenheid wordt bepaald door allerlei factoren. Bijvoorbeeld de vraag of je elke dag de gelegenheid krijgt om te doen waar je goed in bent en waar je energie van krijgt. Ook belangrijk: zien je baas en je collega’s je graag komen en vinden ze jouw mening belangrijk? En krijg je de kans om te leren en te groeien?
Een aardige testvraag die je jezelf daarnaast kunt stellen: hoe ziet mijn werk er over een jaar uit? Roept dat plezierige beelden op in mijn hoofd? Of schrik ik van wat ik zie? En als je deze vraag op een paar verschillende momenten stelt, in verschillende stemmingen, blijft dat beeld dan hetzelfde? Wanneer je verwacht dat het in je huidige baan niet beter wordt én je weet dat er bij deze werkgever geen stap vooruit te maken valt, dan is het tijd om verder te kijken.
Als je leidinggeeft zijn deze vragen nog belangrijker. Wanneer jouw betrokkenheid terugloopt is dat namelijk niet alleen slecht voor jou, maar ondermijn je ook het werkplezier van je team.
Onderzoek naar de betrokkenheid van werkende mensen laat steevast hetzelfde patroon zien: leidinggevenden zijn gemiddeld duidelijk meer betrokken bij hun werk dan hun medewerkers. Ze genieten er meer van en ze liggen er ook vaker wakker van. Blijkbaar is dat de norm en misschien is dat ook wel logisch. Want als je er als leider al niet in gelooft, wat mag je dan van de rest verwachten?
Kort en goed: wanneer je als leider merkt dat de liefde voor je baan tanende is, dan wordt het tijd om uit te kijken naar iets dat je wél emotioneel raakt.
Mocht je nog een ander signaal willen, let dan op de betrokkenheid van de mensen in je team. Wanneer je meet of merkt dat die daalt en blijft dalen, dat vervolgens het ziekteverzuim toeneemt en goede mensen vertrekken naar andere werkgevers, dan moet je je afscheidsfeestje gaan plannen.
Leuk om te weten: volgens innovatie-experts moet je niet wachten totdat de neergang inzet, totdat de vraag naar bijvoorbeeld een product of een dienst begint te dalen. Je moet al starten met vernieuwen wanneer je merkt dat de groei begint af te vlakken. Dán heb je namelijk nog de tijd om iets nieuws te ontwikkelen.
Vertaald naar je baan: eigenlijk zou je betrokkenheid bij je werk steeds iets moeten toenemen. En wanneer die groei afneemt, dan is dat het meest vroege signaal om in actie te komen. Je hoeft niet meteen te vertrekken, maar afwachten totdat je echt met tegenzin naar je werk gaat, of andere mensen in het openbaar gaan praten over jouw houdbaarheidsdatum, dat is ook niet verstandig.
Ben Tiggelaar
(verschenen als column in NRC)
Delen
