Momenten waarop mensen willen leren

Gepubliceerd in NRC op 31 augustus 2019 | Persoonlijk leiderschap, Verandering & Innovatie, Leiderschap & Management

Momenten waarop mensen willen leren

Stel je voor: je komt na de zomer terug op je werk en je zit vol ideeën. Deels uit belangrijke boeken die je meenam op vakantie. Deels zelfbedacht. Maar wanneer je probeert om je inzichten te delen met collega’s, blijkt dat ze er helemaal niet op zitten te wachten. Herkenbaar?

Een onderwijskundige wees me recent op het werk van Bob Mosher en Conrad Gottfredson, twee Amerikaanse experts op het gebied van bedrijfsopleidingen. Volgens hen zitten mensen lang niet altijd op nieuwe ideeën en kennis te wachten. Goede timing is belangrijk. Eigenlijk, zeggen Mosher en Gottfredson, zijn er maar vijf momenten waarop mensen echt graag iets willen leren: five moments of need.

Volgens Mosher en Gottfredson willen we leren…

1. Wanneer we voor de eerste keer iets gaan doen (new).

2. Wanneer we meer willen weten over wat we al hebben geleerd (more).

3. Wanneer we gaan toepassen wat we hebben geleerd. Hier hoort ook bij: plannen van wat we gaan doen, opfrissen van wat we misschien vergeten zijn en aanpassen van onze aanpak aan een unieke situatie (apply).

4. Wanneer we oude routines moeten veranderen en nieuwe kennis nodig hebben om ons werk goed te doen (change).

5. Wanneer we tegen problemen aanlopen, wanneer dingen mislukken of anders gaan dan de bedoeling was (solve).

Voor de eerste twee momenten werkt ‘ouderwets’ leren prima. Lekker op cursus of naar een training, dat kan je op gang helpen in je leerproces. Maar vooral voor de momenten drie, vier en vijf, waarbij de nadruk veel meer ligt op doen, is het verstandiger mensen tijdens hun werk te ondersteunen bij het leveren van prestaties: performance support in het jargon van Mosher en Gottfredson. Daarbij moet je denken aan slimme systemen (of vriendelijke mensen) die je de juiste kennis aanreiken als je te maken krijgt met een van de vijf momenten waarop je iets moet leren.

Dit betekent dus: minder vaak grote leertrajecten die gericht zijn op kennis naast je werk, en vaker kleine leeruitstapjes die direct aansluiten bij wat je nu nodig hebt in je werk. Wanneer het tweede ontbreekt, heeft het eerste vaak ook geen zin. Je doet tijdens een seminar weliswaar nuttige kennis op, maar als je ermee aan de slag wilt, is er niets of niemand die je daarbij helpt.

Volgens Mosher en Gottfredson zou ongeveer de helft van wat nu nog wordt onderwezen in cursussen en trainingen, eigenlijk moeten worden ondergebracht in systemen voor performance support.

Klinkt best verstandig, maar leer je dan af en toe nog iets onverwachts? Iets wat je creativiteit stimuleert of een slagje dieper gaat dan praktische tips? Volgens Mosher en Gottfredson wel: een goed ondersteunend systeem biedt mensen ook de mogelijkheid om de diepte in te gaan; om waarom-vragen te beantwoorden en aanverwante inzichten te bestuderen.

Hoe dan ook, die collega die eigenlijk niet zo geïnteresseerd is in onze fantastische vakantiereflecties en zegt dat hij liever een TED-filmpje kijkt op het moment dat hij het nodig heeft, die is dus eigenlijk een stuk slimmer bezig met zijn ontwikkeling dan we dachten.

Ben Tiggelaar
(verschenen als column in NRC)

HET NIEUWE BOEK
VAN BEN TIGGELAAR

52 prikkelende en praktische lessen
voor werk en leven

Lees meer

 

Ontvang iedere maand de beste #TIPS
van Ben rond persoonlijke ontwikkeling
in je mailbox:

Ik geef toestemming voor het bewaren van mijn gegevens