Wat mannelijke managers kunnen doen voor hun vrouwelijke collega’s

Gepubliceerd in NRC op 22 mei 2021

Wat mannelijke managers kunnen doen voor hun vrouwelijke collega’s

Ieder bedrijf wil meer vrouwelijke leiders. Maar om te zorgen dat het sneller gaat, is actie nodig van de meerderheid van de managers: mannen. Wat kunnen zij doen om eerlijke kansen te creëren voor hun vrouwelijke collega’s?

 

1) Verdiep je in dit onderwerp

Volgens onderzoekers Janka Stoker en Harry Garretsen spelen nogal wat paradoxen rond vrouwelijk leiderschap. Enerzijds vinden we feminiene kwaliteiten steeds belangrijker. We willen dat leiders luisteren, empathisch zijn en samenwerken. Anderzijds is het stereotiepe beeld van leiders nog altijd masculien: dominant en niet bang voor risico’s.

Ook interessant: mannen en vrouwen verschillen niet zoveel van elkaar als we denken. Zo zijn veel vrouwen masculien genoeg om gezien te worden als leider. Het gekke is dat zij, door mannen en vrouwen, worden gezien als een ‘slechte vrouw’.

Je doet het als vrouw dus niet gauw goed. Mannen die beslissen over het aanstellen van leidinggevenden, moeten zich meer in deze problematiek verdiepen.

 

2) Doorbreek onbewuste patronen

In vergaderingen komen vrouwen minder aan het woord, worden ze vaker onderbroken en worden goede ideeën van vrouwen regelmatig later herhaald en geclaimd door mannen. Daarom bedachten de vrouwelijke medewerkers van het Witte Huis, ten tijde van president Obama, een strategie die ze amplification noemden: versterking. Wanneer een vrouw een belangrijk punt maakte, herhaalden andere vrouwen deze bijdrage en bedankten ze haar.

Volgens Forbes-columnist Jason Wingard is dit een van de manieren om automatismen en stereotypen te doorbreken. Zijn advies: verdiep je in onbewuste vooroordelen, bijvoorbeeld door er een training in te volgen. Vervolgens spreek je concrete maatregelen af. Begin ermee om vrouwen te laten uitpraten en, net als de vrouwen in de Obama-regering, hun waardevolle bijdragen extra aandacht te geven.

 

3) Leg jezelf langs de meetlat

Onderzoekers David Smith, Brad Johnson en Lisen Stromberg schreven deze maand in de Harvard Business Review dat te weinig bedrijven concrete maatregelen nemen op het gebied van diversiteit en inclusie. Iedereen roept wel dat vrouwen eerlijke kansen behoren te krijgen en gelijke betaling. Maar intussen ontbreken concrete maatregelen. Ze zouden een voorbeeld kunnen nemen aan het Amerikaanse IT-bedrijf Salesforce. Dat liet in 2015 een onafhankelijke audit uitvoeren naar loonverschillen tussen de 17.000 medewerkers. Vervolgens spendeerde het miljoenen om oneerlijke praktijken te verhelpen.

Een gerelateerd probleem is dat veel organisaties geen cijfers bijhouden op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijke beloning. En wanneer termen als ‘eerlijk’ en ‘gelijk’ niet meetbaar worden gemaakt, weet je ook niet of sprake is van achteruitgang, stilstand of progressie.

 

Nog één aardige uitsmijter voor alle mannen, afkomstig van psycholoog en schrijver Tomas Chamorro-Premuzic. Volgens hem zijn er niet alleen te veel obstakels voor competente vrouwen om een leidinggevende positie te verwerven. Een nog veel groter probleem is dat incompetente mannen veel te makkelijk in het management belanden.

Zou dat misschien ook een reden zijn dat het zo langzaam gaat met diversiteit en inclusie?

Ben Tiggelaar
(verschenen als column in NRC)


Delen

      Ontvang 1 keer per maand de 3 beste #TIPS die Ben tegenkomt in zijn werk

      Ik geef toestemming voor het bewaren van mijn gegevens